Слагаемые корпоративной этики

Социальный философ, Консультант по управлению, эксперт Центра ПРИСП Сергей Гречишников – о том, как построить нравственное общество в отдельно взятой организации.

Мало какой философ откажется от соблазна описать и претворить в жизнь свою «утопию» – проект некоего идеального человеческого сообщества. И кто только не пытался: Платон, Томмазо Кампанелла, Фурье, Энгельс, Сталин…

Очевидного успеха добился только Сталин, поскольку в его руках была и политическая, и духовная власть. Все-таки социализм в отдельно взятой стране, вопреки возражениям всех «правоверных» марксистов, он построил.

У консультанта своей власти нет. Зато она есть у его клиента. И если появляется возможность в сотрудничестве с клиентом хотя бы попытаться добавить людям добра и радости, то почему бы не попробовать?

Как политическому консультанту мне такая возможность представилась в двух субъектах Российской Федерации. Как минимум, мы доказали, что попытки построить нравственное общество в пределах одного региона не бесперспективны.

У консультанта по организационному развитию возможностей, в плане реализации социальных инноваций, побольше. Потому что когда есть воля к преобразованиям у первого лица, то с необходимостью будет трансформироваться и вся его компания.

Организационная культура есть собственно человеческое в организации. Это как бы маленькое государство, живущее по своим традициям и законам, но не замыкающееся в себе. И если оргкультуру выстроить адекватно целям и ценностям организации, то такая организация станет не просто местом для успешного бизнеса, а полноценной территорией жизни для всех сотрудников. Только не нужно думать, что стадия «Мы великие» является вершиной в развитии компании. Вершина – достичь состояния «Жизнь прекрасна».

Ядро организационной культуры – кодекс корпоративной этики. В большинстве компаний он создается в рамках так называемой «утилитарной нравственности» и появляется на определенном, и достаточно зрелом, этапе организационного развития. Наличие у организации кодекса уже само по себе есть показатель устойчивого положения на рынке и сигнал для всех партнеров, что с этой компанией можно иметь дело.

Однако, появление в коллективе кодекса само по себе не гарантирует автоматического изменения морального климата. Людьми нужно заниматься.